“五一”国际劳动节即将来临，霞浦法院选取关于劳动纠纷的相关案例，为大家普及劳动法律知识，促进用人单位规范用工和劳动者依法维权，避免自己的合法利益受到侵害。

某合成革公司诉张某华、第三人某皮革公司劳动争议案

案 件 详 情

某合成革公司、某皮革公司与张某华因经济补偿金支付问题发生纠纷，张某华向霞浦县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某合成革公司、某皮革公司共同向其支付经济补偿金。霞浦县劳动争议仲裁委员会裁决某皮革公司应向张某华支付经济补偿金，某合成革公司对某皮革公司应向张某华支付的经济补偿金承担连带责任。某合成革公司不服该结果，诉至法院要求判令其公司无需支付经济补偿金。张某华对仲裁裁决的金额有异议，也诉至法院。

法 院 认 为

根据在案证据可以证明张某华的工资一直由某合成革公司发放，张某华的工作内容及工作地点从其入职开始未发生变动，且工资一直由某合成革公司发放，可以认定双方之间存在劳动关系。某皮革公司虽然有为张某华缴纳部分工伤保险，但张某华并不听从某皮革公司的指示安排工作，也没有重新订立劳动合同，工资也不由某皮革公司发放，双方之间不存在劳动关系。张某华仅以某合成革公司与某皮革公司法人相同、注册地址相同，主张两家公司系关联企业存在用工混同的情形，要求两家公司承担连带责任，于法无据。综上，可以确定张某华系在某合成革公司工作，工作年限约4年4个月。现在双方已解除劳动合同关系，某合成革公司应当向张某华支付经济补偿金，张某华的月工资确定为5500元，经济补偿金为4.5个月的工资即24750元。某皮革公司虽为张某华缴纳工伤保险，但双方之间不存在劳动关系，无需支付张某华经济补偿金。

法 官 说 法

在劳动争议案件中，劳动关系的确认尤为重要，关系到劳动者的切身利益，如经济补偿金、经济赔偿金的赔偿问题等。作为用人单位，应当按照劳动合同法的相关规定，与劳动者签订书面的劳动合同，既是保护劳动者的合法权益，也为自身减少不必要的麻烦，营造良好的用工环境。

某单位与陈某劳动争议案

案 件 详 情

2021年12月20日，某单位作出《通知函》，拟解除员工：陈某，解除事由为“经班子会议研究决定：长期临时工统一转为劳动派遣工”，并向陈某送达。

2022年6月16日，霞浦劳仲委作出裁决：某单位向陈某支付经济赔偿金144578元。某单位不服，向本院提起诉讼。

法 院 认 为

陈某于1999年4月份开始在某单位工作直至2021年，双方虽未签到劳动合同，但已成立事实劳动关系。本案某单位强行要求陈某签署劳务派遣合同，并单方决定到期未签署的视同自行离职，已经损害了劳动者的自主选择权。在陈某不同意结束与某单位的直接用工关系而改与劳务派遣单位签署合同的情况下，某单位直接向陈某发出解除劳动合同通知函，情形并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定。虽某单位主张陈某转劳务派遣原有待遇没有变化，但用工方式已发生根本变化，其已单方面解除与陈某的劳动关系，系违法解除劳动合同。据此，依照相关法律规定，霞浦法院作出如下判决：

被告向原告支付经济赔偿金116291元。

法 官 说 法

单位在处理长期聘用编外人员问题时，多采用在维持原有待遇基础上变原劳动关系为劳务派遣方式。但此种解决方式不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，故不产生用人单位与劳动者解除劳动合同的法定事由，用人单位涉及违法解除劳动关系。签署劳动合同应为用人单位与劳动者之间的双向选择，应当充分尊重双方的自主选择权。